Polecane artykuły
ZAPRASZAM DO SKLEPU
znajdziesz w nim
WZORY
DOKUMENTY NA ZAMÓWIENIE
NEWSLETTER
Prawnik dla firm
Zajmuję się kompleksową obsługą prawną
przedsiębiorców,
w tym spółek,
e-biznesu oraz twórców.
Stawiam na holistyczne podejście, profesjonalizm i długofalowe relacje.
Podobieństwa i różnicetelepracy, pracy zdalnej oraz home office.
16 listopada 2020
Telepraca
Telepraca została uregulowana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141) w rozdziale II b: „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy”.
Definicję legalną telepracy zawarto w art. 67(5) k.p., wskazując, że jest to rodzaj pracy:
1) wykonywanej regularnie poza zakładem pracy,
2) z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej,
3) której wyniki przekazywane są pracodawcy w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Wielu z moich Klientów zadaje pytanie- kiedy pracodawca może oddelegować pracownika do telepracy?
Zatem wyjaśniam, że telepraca odbiega od normy, którą jest świadczenie pracy w siedzibie lub oddziale firmy, dlatego też pracodawca przed jej wprowadzeniem musi spełnić liczne wymagania, które przewiduje prawo.
Przypominam, że umowa o pracę polega na zobowiązaniu się przez pracownika do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem, co standardowo oznacza, że pracownik realizuje swoje obowiązki właśnie w zakładzie pracy.
Wdrożenie telepracy
Zgodnie z art. 67 (6) k.p., telepracę można wprowadzić przez zawarcie stosownego porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, przez zapisanie odpowiednich postanowień do regulaminu pracy lub na wniosek pracownika (zarówno przy zawieraniu umowy o pracę jak i w trakcie zatrudnienia).
Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje w postaci papierowej lub elektronicznej.
Należy zapamiętać, że w każdym przypadku pracownik musi wyrazić zgodę na telepracę.
Przed wprowadzeniem telepracy, pracodawca jest zobowiązany:
1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego k.p.;
2) ubezpieczyć sprzęt;
3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu;
4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu - chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie.
Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:
1) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego;
2) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;
3) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika {art. 67 (11) § 2 kp}.
Z praktycznego punktu widzenia, pracę w formie telepracy można wprowadzić wszędzie tam, gdzie nie jest wymagana bieżąca kontrola procesu pracy, a jej efekty mogą być przesłane drogą elektroniczną.
Paca zdalna
Definicja legalna pracy zdalnej została wprowadzona do polskiego porządku prawnego ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czyli tzw. tarczy antykryzysowej.
Zgodnie z art. 3 w/w ustawy- w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
Przepisy tarczy antykryzysowej milczą, na czym ma polegać praca świadczona w warunkach zdalnych. Na pewno jej celem jest ochrona przed negatywnymi skutkami epidemii COVID-19 dla zdrowia i życia ludzi oraz dla gospodarki, czyli powstrzymanie roznoszenia się choroby zakaźnej z pracownika na współpracowników oraz na osoby mające z nim codzienny kontakt w pracy.
Ze względu na liczne wątpliwości ze strony pracodawców, dotyczących warunków zorganizowania pracy zdalnej, Państwowa Inspekcja Pracy (jako urząd kontroli zakładów pracy i nadzoru nad przestrzeganiem przepisów z zakresu prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy) wskazała, że:
1) odmowa wykonania polecenia świadczenia pracy w formie zdalnej może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej;
2) przepisy ustawy nie odwołują się do warunków mieszkaniowych lub rodzinnych pracownika przy polecaniu pracy zdalnej, jednak w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej;
3) nie ma obowiązku uzasadniania polecenia pracy zdalnej, przy czym polecenie to może być wydane tylko w celu przeciwdziałania COVID-19;
4) przesłanki polecenia pracownikowi pracy zdalnej są szerokie i w praktyce każdy pracodawca, choćby ze względu na profilaktykę, może polecić pracownikom pracę zdalną;
5) pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika.
Na szczęście rząd przewiduje wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów normujących pracę zdalną. Regulacje dotyczące pracy zdalnej miałyby zastąpić telepracę. Nowe przepisy najprawdopodobniej zaczną obowiązywać w I kwartale 2021 r.
Home office
Polski system prawny nie zna pojęcia pracy w formie home office. Jednak praktyka ukształtowała możliwość zawarcia ustnego porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, że w danym czasie pracownik nie musi przychodzić do zakładu pracy i swoje obowiązki będzie wykonywać w dostosowanym do tego miejscu. Pracę w trybie home office odróżnia od telepracy większa elastyczność wykonywania obowiązków pracowniczych, redukowanie strat czasu na dojazdy i powroty do zakładu pracy.
W praktyce najważniejsze jest to, aby pracownik zrealizował wszystkie zadania w wyznaczonym terminie.
PODSUMOWANIE
najważniejszych różnic między telepracą a pracą zdalną
Telepraca:
1) jest świadczona przez pracownika regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej;
2) pracownik wykonuje telepracę na jasno określonych warunkach, na które musi wyrazić zgodę;
3) ustawa nakłada na pracodawcę liczne obowiązki wobec pracownika m.in. obowiązek dostarczenia telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy;
4) pracodawca jest uprawniony do kontroli w miejscu wykonywania pracy (uwaga: jeżeli telepraca ma miejsce w mieszkaniu telepracownika, musi on wyrazić uprzednią zgodę na przeprowadzenie kontroli);
5) uregulowana kwestia BHP- pracodawca jest zobowiązany do określonych działań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepis art. 212 k.p. wskazuje enumeratywnie obowiązki osoby kierującej pracownikami w tym pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest m.in. organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem.
Praca zdalna:
1) jest wykonywana incydentalnie; pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania jej polecenia, przy czym polecenie to (zgodnie z tarczą antykryzysową) może być wydane tylko w celu przeciwdziałania COVID-19, a pracownik musi podporządkować się poleceniu pracodawcy;
2) strony każdorazowo samodzielnie ustalają zasady i warunki, na jakich będą świadczyć pracę zdalnie;
3) ustawa milczy na temat obowiązków pracodawcy względem pracownika, przede wszystkim brak uregulowanej kwestii używania własnego sprzętu i kosztów z tym związanych;
4) pracodawca nie ma ustawowych podstaw prawnych do wykonywania kontroli w miejscu świadczenia pracy przez pracownika;
5) brak uregulowanych zasad BHP.
Podjęcie decyzji odnośnie sposobu i formy wprowadzenia pracy zdalnej lub telepracy wymaga dokładnej analizy potrzeb zakładu pracy, jak również możliwości jej świadczenia przez pracowników.
Wykwalifikowani prawnicy z przyjemnością przygotują dla Państwa zindywidualizowane rozwiązania z zakresu prawa pracy i pomogą w ich wdrożeniu.
Z firmą można skontaktować się przez formularz online lub przez aplikację messenger na Facebooku.
Pozdrawiam i do napisania !
Odwiedź Nas na Facebooku :)
Przydatne informacje i porady.
Twoja firma zgodna z prawem.
Blog prawny dla firm
Prawnik Ewelina Fuławka
Jesteśmy tutaj
od pon. do czw. od 09:00 do 17:00
w pt. nieczynne